Montag, 18. Juni 2012
Social Media in Unternehmen
die möglichst einfache Kommunikation steht bei "Enterprise 2.0" bzw. dem "Arbeitsplatz der Zukunft" im Fokus. was ist leichter als über Social Media zu kommunizieren? Anbei eine anschauliche Infographic über Social Media in bestimmten Branchen (Graphik anklicken um zu vergrößern):
Dienstag, 12. Juni 2012
Internal Social Media
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| Hellmuth Leinfellner |
Diese internen Social Media Plattformen stellen in einem Enterprise 2.0/Arbeitsplatz der Zukunft den Mitarbeitern ein wertvolles Tool zur Verfügung um die Zusammenarbeit besser zu gestalten. Anbei eine Infographic:
Donnerstag, 17. Mai 2012
Zyngas innovatives Bürogebäude in San Francisco
"When thinking of model places for workplace perks, the successful startups of Silicon Valley undoubtedly come to mind. And while heavy-hitters such as Google and Facebook are famous for their jaw-dropping employee amenities, up-and-coming mid-level companies are also getting in on the act.
Mashable took a tour of Zynga, a wildly popular distributor of some of the most played social and mobile games. When it comes to perks, the father of FarmVille doesn't skimp. In fact, Zynga's office is so loaded with perks and amenities, it would make working from home a bore. Here are some of the highlights we encountered:
Good Food
It's not uncommon for tech companies in Silicon Valley and San Francisco to offer its employees catered lunches, but Zynga takes it further with meals cooked on-site by professional chefs. Each floor has a fully-stocked and themed kitchen, including a candy kitchen and a healthy "zen" kitchen.
Everything is prepared on-site–there's even a pizza oven–and made with locally sourced ingredients. The company's executive chef is Matthew DuTrumble, who was the youngest chef instructor at the California Culinary Academy. Want to eat some meat for lunch? The on-site butcher will take care of that in his two-floor kitchen.
Good Fun
The basement boasts a lounge area packed with big screen TVs, a curved wood bar and free beer on tap. If you'd rather unwind with a workout than an ice-cold beer, you can hit up the Zynga gym. Employees can take CrossFit classes, meet with a nutritionist or schedule a free massage.
And if you want to work and play with your canine friend, he's more than welcome–every day is bring your dog to work day at Zynga. After all, the company is named after the CEO Mark Pincus' late dog, Zinga.
Zynga provides hotel-like amenities to keep employees happy and to retain (and attract) talent. Tech companies in particular are notorious for providing on-site perks to encourage employees stay at work longer and up their productivity. Facebook offers employees a free shuttle to work, plus numerous "micro-kitchens" stocked with snacks, and a free cafeteria where employees are welcome to invite family members for lunch. Google has a golf course, basketball courts and nap pods for a mid-day snooze.
Zynga churned out six games in the first quarter of 2012, so the team is definitely working hard. This makes sense: Several Gallup studies have shown a correlation between productivity and employee happiness, and Gallup estimates that organizations that don't keep their employees happy and engaged lose out on billions of dollars in potential revenue. Despite the long hours, Zynga employees' access to a spacious top-of-the-line gym, a team of chefs and free beer makes for quite the hook-up."
Kate Freeman über Openforum am 15.5.2012
Neue Deloitte Studie zu flexiblem Arbeiten publiziert!
Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, mühen sich Unternehmen, flexibles und mobiles Arbeiten anzubieten - Bei der Umsetzung hapert es allerdings doch ziemlich.
Vor allem die vielgesuchten gut ausgebildeten Jungen wollen nicht in Präsenzkulturen ihren Job absitzen, sondern ergebnisorientiert möglichst flexibel und mobil arbeiten. Solche Arbeitskonzepte stellen aber traditionelle Unternehmenskulturen, ihre Regeln und Hierarchien auf den Kopf. Entsprechend viele Probleme - eigentlich Bedarf an echtem Change- und Transformationsmanagement - haben Unternehmen auf ihrem Weg zu einem neuen Verhältnis zwischen Arbeitgeber, Arbeitsplatz und Arbeitnehmer.
Zentraler Punkt ist unter anderem offenbar die notwendige Basis einer Vertrauenskultur in der Firma (wer körperlich nicht anwesend ist, kann ja nicht so leicht kontrolliert werden). Dazu herrscht noch keine Klarheit über den adäquaten Einsatz der Mittel bis hin zu New Media für ortsunabhängigeres Arbeiten. Auch den Betriebsräten sind solche Neuerungen oft nicht geheuer, zudem sind Generationen, die anderes, traditionelleres Arbeiten gewöhnt sind, verunsichert. Ein Dilemma für Führungskräfte, die zwischen Problemverursachern (Wunsch nach Ausgleich zwischen Privatleben und Job) und Problemlösungen (flexibles Arbeiten) sitzen, was ihnen traditionelles Managen ziemlich unmöglich macht: Die Anforderungen sind heterogen, die gesetzlichen Rahmen (Arbeitszeitgesetze) geben oft nicht den nötigen Spielraum, das Betriebsklima ist in Bewegung.
Diese Ergebnisse bringt eine druckfrische Studie des Beratungsunternehmens Deloitte in Wien zur Frage, wie flexibel Österreichs Unternehmen die Arbeit schon gestalten. Zusammenfassend: Es fällt schwer, sich umzustellen, eine Menge Lernprozesse liegen auf dem Weg.
Herausforderungen bekannt
Zumindest die Herausforderungen erscheinen in dieser Studie als bekannt: 77 Prozent sehen Arbeitszeitgestaltung als wichtigsten Aspekt, 52 die flexible Handhabung des Arbeitsortes. Fast die Hälfte erhofft davon bessere Vereinbarkeit von Job und Privatleben.Was Deloitte aus der Beratungspraxis weiß: Flexibles Arbeiten kann auch schnell zur Karrierenfalle werden (Verlust von Kommunikationswegen, Einbindungen, Kontakt zu relevanten Entscheidern zum relevanten Zeitpunkt), wenn solche neuen Formen nicht umfassend gedacht und kulturell verankert sind. Vor allem Frauen werden dem wohl erfahrungsgemäß zustimmen können. Mit 24 Prozent Zustimmung erscheint da aber kaum Problembewusstsein in den traditionellen Unternehmenskulturen.
Überraschend geringe Relevanz wird in dieser Studie innovativen Arbeitsräumen zugewiesen - nur neun Prozent halten etwa neue Raumkonzepte für zentral. Dieser Punkt wird offenbar unterschätzt.
Die Motivlage für eine Anstrengung hin zu mehr Spielraum für die Mitarbeiter ist dagegen klar: 78 Prozent sagen, sie wollen sich so als attraktiver Arbeitgeber positionieren, auch wird Verbesserung des Outputs (Produktivität steigern: 71 Prozent) erhofft. Ein Drittel will geringere Kosten verbuchen. Mit Teilzeit, Gleitzeit und All-in-Vereinbarungen haben sich die heimischen Firmen da auf den Weg gemacht. Interessant: Lediglich ein Drittel der 137 detailliert Befragten nennt das große künftige Thema der altersgerechten Arbeitszeitgestaltung als Herausforderung. Dieser Wert wird sich in den kommenden Jahren wohl deutlich ändern.
Das G'frett vom Rahmen bis zum Management einer Arbeit mit mehr Spielraum für möglichst viele Bedürfnisse scheint also noch relativ groß zu sein - wobei: An der IT wird es nicht festgemacht, diese wird kaum als Problem wahrgenommen. Deloitte sieht bezüglich dieser Ermöglichung von Flexibilität aber "das Potenzial noch nicht ausgeschöpft". (Karin Bauer, DER STANDARD, 28./29.4.2012)
Montag, 7. Mai 2012
Talent Cloud
"Stellen Sie sich vor, Sie haben 20.000 Mitarbeiter. 8.000 davon
setzen Sie frei und geben Sie in eine Talent Cloud ausserhalb der
Unternehmens. In Ihrer Firma verbleiben als Angestellte nur noch die
Mitarbeiter, die Customer Facing sind. Zum Beispiel Vertriebs- oder
Servicemitarbeiter direkt an der Kundenschnittstelle. Alle anderen gehen
raus.Wenn Sie sich das jetzt einigermassen vor Ihren Augen ausgemalt haben, dann denken Sie ganz konkret an IBM. Und dann sind das die Rahmendaten für die Umsetzung des weltweiten IBM-Projektes Liquid nur einmal bei IMB in Deutschland – so berichten Markus Dettmer und Franken Dohmen im Spiegel 06/2012. Liquid soll den Konzern weltweite fluider gestalten und die “Agillity” erhöhen. Das heisst, den Konzern anpassungsfähiger machen. Schnelles Up-sizing und Down-sizing nach Auftragslage sollen durch die Talent Cloud viel einfacher werden.
In die Talent Cloud gehen Programmierressourcen; vielleicht auch Projektleiter und Experten für bestimmte Technologie-Nischen. Statt – wie derzeit – bei IBM angestellt zu sein, werden diese dann zu Freelancern in der Talentewolke.
Das Finden und projektbezogene temporäre Hiring dieser Ressourcen läuft über eine elektronische Plattform. Dieses Tool ist eine Mischung aus Facebook und Ebay. Hier können sich die Talente profilieren, sich connecten, werden bewertet und können letztendlich gefunden, verhandelt und temporär zu Projekten assigned werden.
Das ist sicher der Highway in Richtung “Agility” für IBM. Aber daneben wird dieses Vorgehen auch die IBM-Kostenbasis erheblich verbessern. Denn in der Talent Cloud konkurrieren die Noch-Mitarbeiter nicht mehr in einem lokalen Arbeitsmarkt, sondern werden unmittelbar und ungepuffert in den “Global Talent Space” katapultiert. Denn jetzt steht ein Programmierer in München plötzlich in Konkurrenz mit Ressourcen in Windhuk. Nicht umsonst erwähne ich Windhuk. IBM sieht speziell in Afrika den Arbeitsmarkt der Zukunft. Während Ressourcenpools in Asien schon eher als ausgeschöpft angesehen werden (über Europa reden wir gar nicht), herrscht in Afrika eine Sondersituation: Hier steht bereits heute eine grosse Menge gut ausgebildeter IT-Experten und zukünftiger Talente zur Verfügung, die aber noch lange nicht produktiv in Arbeitsmärkte eingebunden sind. Ein Grund neben vielen: Die lokalen Industrien im sekundären und tertiären Sektor auf dem afrikanischen Kontinent sind heute noch vergleichsweise unterentwickelt. Sehr diplomatisch formuliert.
Jetzt spätestens kommen bei Ihnen vielleicht Gedanken hoch: So etwas können wir nicht zulassen! Die Kunden von IBM werden sich wehren. Etc. etc. – Zunächst: No Blame on IBM. IBM ist nur Vorreiter und gibt halt mehr Gas als andere Unternehmen derzeit in diese Richtung. Vielmehr hält das Projekt “Liquid” uns einen Spiegel vor. Und ist ganz klarer “Call to Action” für alle Arbeitsmarkt-Beteiligten, das Thema “Freelance Planet” höher auf die Agenda zu bringen (…statt abzuwarten und die Entwicklung Vollgas auf sich zurasen zu lassen). Die Voraussage steht klar im Raum: Der Vollzeit-Festangestellte und die Vollzeit-Festangestellte werden Luxusgut und Mangelware in der Neuen Welt des Arbeitens sein. An ihre Stellen werden alternative Beschäftigungsformen treten. Wer sich im ersten Schritt näher mit alternativen Beschäftigungsformen auseinandersetzen möchte, kann hier eine Diplomarbeit aus dem Forschungsschwerpunkt “New World of Work” der IMC FH Krems herunterladen:
https://skydrive.live.com/?cid=92c80e0c461a73c2&resid=92C80E0C461A73C2!419&id=92C80E0C461A73C2%21419
Weitere Informations- und Diskussionsmöglichkeiten:
Besuchen Sie am 27. April in der Langen Nacht der Forschung das “New World of Work Experience Lab” an der IMC FH Krems: http://lnf.fh-krems.ac.at/home/
Oder kommen Sie zur Future of Work Konferenz am 14. Juni nach Wien:
“Future of Work” Konferenz im Juni in Wien
Führen Sie mit der IMF FH Krems in Kooperation mit HMP Consulting einen eintägigen New World of Work Envisioning Workshop in Ihrem Unternehmen durch. Kontakt: michael.bartz@fh-krems.ac.at
Wer sich als Student oder Studentin auf die neuen Arbeitswelten gezielt vorbereiten und die zukünftig erforderlichen Managementkompetenzen im Studium erwerben möchte, kann sich jetzt noch zum Wintersemester 2012/2013 im internationalen Export Management Programm einschreiben (auch berufsbegleitend):
http://www.fh-krems.ac.at/de/studieren/bachelor/exportorientiertes-management/uebersicht/
http://www.fh-krems.ac.at/de/studieren/master/exportorientiertes-management/uebersicht/
…Vielen Dank an Thomas Schmutzer für den Hinweis auf den Spiegel-Artikel"
Michael Bartz am 18.04.2012
Montag, 16. April 2012
Manche nennen es Digitale Revolution
HMP Geschäftsführer Thomas Schmutzer über Neues Arbeiten
Manche nennen es Digitale Revolution. Andere wieder New World of Work. Jene, die Anglizismen nicht so zugetan sind, sprechen wiederum von der Neuen Welt des Arbeitens. Enterprise 2.0 habe ich auch da und dort schon mal gehört.
Wie so oft gibt es viele Begriffe für ein und dasselbe Thema - ein Thema das eigentlich ein Riesentrend ist. Oder besser, ein Riesentrend war. Denn als Trend bezeichnen wir etwas, das einige Experten erahnen, vorhersagen, vielleicht wissen, aber es handelt sich dabei immer um etwas das definitiv noch in der Zukunft liegt. Somit muss von New World of Work eigentlich von einem Thema und nicht mehr von einem Trend gesprochen werden. Denn New World of Work ist schon längst in der heutigen Arbeitswelt angekommen. Viele Aspekte haben sich bereits geändert, von technologischem Fortschritt bis zu neuen Einstellungen.
Beeindruckt war ich, als ich von einer Studie von ITU World Telecommunication 2010 gelesen habe, dass sich 91 % der jungen Europäer nicht weiter als 1 Meter von ihrem Handy entfernen. Das Handy ist somit zu einem der wichtigsten und liebsten Gebrauchsgegenstände geworden, mit denen wir uns umgeben. Und das wirkt sich natürlich auch auf unsere Arbeitsweise aus. Handys, und allen voran Smartphones, ermöglichen uns ständige Informationssuche, permanente Onlinepräsenz, 24-Stunden-Erreichbarkeit – Dinge, die bei früheren Generationen Kopfschütteln bis zu massiver Ablehnung hervorrufen.
Doch die Jugend von heute sieht das anders. Und es sind genau diese jungen Leute, die ins Arbeitsleben strömen und dieses dabei gewaltig umkrempeln und revolutionieren helfen. Und Firmen können sich so einfach nicht davor verschließen. Denn ohne diese Digital Natives, wie sie genannt werden, ohne die High Potentials von heute und morgen und ihre neue Arbeitsweise gerät man als Unternehmen leicht ins Hintertreffen auf dem oft langen und steinigen Weg zum Erfolg.
Sonntag, 4. März 2012
Envisioning Workshops von HMP Consulting und IMC FH Krems
Bis 2020 sind es gerade noch 8 Jahre. Und das ist nicht lang – vor allem nicht in der IT-Planung und für IT-Investitionen. IT Investitionen, die ich heute als IT-Leiter oder CIO im Unternehmen vornehme oder einplane, bestimmen heute bereits schon massgeblich den Fahrplan bis 2020. Ob das allerdings die Bedürfnisse der Nutzer trifft und vor allem die Anforderungen an derzeit sich grundlegend verändernde Arbeitsweisen genügend berücksichtigt, stellt eine grosse Unsicherheit dar.
Wie kann ich mich auf kommende IT-Anforderungen vorbereiten? Wie sehen diese Anforderungen in der nahen Zukunft aus? Diese Fragen lassen sich mithilfe eines New World of Work Envisioning Workshops eingrenzen und beantworten. Envisioning Workshops werden im Unternehmen als eintägige interdisziplinäre Workshops durchgeführt unter Einbindung von IT, Personalwesen, Marketing, Vertrieb, Kundendienst, etc.. Hauptergebnis ist eine Transformation Map, die die wichtigsten Entwicklungsschritte in Richtung Neues Arbeiten für ein Unternehmen fachübergreifend definiert. Fachübergreifend heisst: Im Fokus stehen die Entwicklungsperspektiven People, Place und Technology, die integriert betrachtet werden. Unterstützt wird die Entwicklung der Transformation ausserdem durch Industrie-Benchmarkdaten rund um das Thema “Neues Arbeiten”.
Das Envisioning-Tagesprogramm sieht vier Arbeitsphasen vor:
- Impulsvortrag “New World of Work”
- Standortbestimmung/Reifegradanalyse
- Trendanalyse gegliedert nach People, Place, Technology. Die Trendanalyse basiert auf Mikro-Impulsen zu den Themen “Digital Natives”, “Mobiles Arbeiten”, “Kundenkommunikation 2.0”
- Ableitung Transformation Map
Kontakte: michael.bartz@fh-krems.ac.at oder thomas.schmutzer@hmp.co.at
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